صفحه ١٩

باشند. بدون درونى شدن ارزشها، حتى مدير يك مؤسسه هم مورد اطمينان نيست و كسى بايد او را كنترل كند و بايد كسانى هم باشند كه مسئولان كنترل و بازرسى را كنترل كنند كه گزارشهاى آنها صحيح باشد؛ حقايق را كتمان نكنند، يا مطالبى را جعل نكنند و براى اين گروه كنترل هم همين سخن صادق است، اما اگر به جاى اين همه نيروى انسانى كنترل كننده بتوان ارزشها را در درون كارمندان به وجود آورد؛ يعنى آنها را به يك سلسله اصول اخلاقى ارزشمند پاى‌بند كرد، به حدى كه بتوان به خود آنان اعتماد كرد، در اين صورت هم نيروهاى مُراقب، آزاد شده و مى‌توانند به كار مولّد بپردازند و هم هزينه‌اى را كه صرف آنها مى‌شود، مى‌توان در جاى ديگر به كار گرفت. علاوه بر اين، كارگران بيش از پيش احساس شخصيت و ارزش خواهند كرد، زيرا افرادى كه دائماً خودشان را تحت كنترل مى‌بينند، احساس حقارت مى‌كنند، اما وقتى كه به آنها اعتماد شود و واقعاً قابل اعتماد هم باشند؛ خود آنها هم احساس ارزش و شخصيت مى‌كنند كه به نوبه خود هم آثار اقتصادى و روانى و انسانى دارد و هم براى توسعه بسيار مفيدتر است، زيرا كه در اين صورت نيروى فعال و مولد افزايش مى‌يابد.
 
 راه ترويج ارزشهاى اخلاقى
وقتى كه اين نتيجه براى ما ثابت شد، به‌دنبالش اين مسأله مطرح مى‌شود كه چگونه ارزشهاى اخلاقى را در ميان افراد رواج دهيم و چگونه افراد را وادار كنيم كه اين ارزشها را بپذيرند و به آنها پاى‌بند شوند؛ يعنى، اينكه چگونه افراد متعهد تربيت كنيم و تعهد را در كنار تخصص ايجاد كنيم.
   انجام اين عمل به دو مقدمه نياز دارد، اول: اينكه بايد ارزشها را بررسى نماييم، ملاك اعتبارشان را بدانيم و تعيين كنيم كه آيا از جهت نظرى هم قابل قبول‌اند يا نه. ثانياً: روش ترويج و رسوخ دادن ارزشها در اذهان ديگران و پاى‌بند كردن آنها